A szülői önbizalom pont olyan, mint az önbizalom többi fajtája: azt hisszük, hogy körülöttünk mindenkinek van, csak nekünk nincs.

Pedig szülőként sokkal többen szenvednek az önbizalom hiányától, mint azt gondolnánk.

Mindenki bizonytalan valamiben, hogy jól csinálja-e a gyerekeivel kapcsolatban.

Ráadásul a szülői önbizalom elég törékeny is. Elég egy megjegyzés a játszótéren, vagy ha látod, hogy mások másképp viselkednek a gyerekeikkel, és rögtön elkezded megkérdőjelezni magad.

Neked mekkora problémát jelent a szülői önbizalom megtartása?

Mennyit küzdesz azért, hogy elég jó szülőnek érezd magad?

A szülői önbizalom nehézségei

Úgy érzed, képtelen vagy megküzdeni az időről időre feltörő negatív szülői érzéseiddel?

Sokáig hittem azt, hogy a szülői önbizalom hiánya csak néhány szülőt érint, és a többség boldog azzal, hogy gyerekeket nevel, és a családi életében rendben vannak a dolgok.

Aztán ahogy figyeltem a környezetem, rájöttem, hogy időről időre minden szülőnek akadnak kétségei, elbizonytalanodik, dühössé, vagy ingerültté válik.

És ha folyamatos, egyenletesen „jó teljesítményt” vársz el magadtól szülőként (is), akkor előbb-utóbb szinte biztosan csalódni fogsz, és a szülői önbizalom szenved csorbát.

Senki nem képes huszonnégy órában kipihent, türelmes, mosolygós, jókedvű, optimista, kedves maradni. Mindenkinek vannak rossz pillanatai.

A kérdés az, hogyan éled meg ezeket a rossz pillanatokat, és utána hogyan dolgozod fel őket?

Megengeded-e magadnak, hogy néha rossz passzban legyél?

Néha kiabálj, vagy elveszítsd a türelmed?

Vagy muszáj mindig mindennek jól mennie, és ha mégsem, akkor azonnal magadat hibáztatod érte?

De nem is olyan egyszerű abbahagyni, hogy minden apróságért magad hibáztasd.

Különösen akkor nem, ha láttál már magad körül rossz példákat.

„Én biztosan nem követem el ugyanazokat a hibákat, mint az anyám.”

Aztán egyre növekvő lelkiismeret furdalás gyötör, amikor ez mégis megtörténik.

Hogyan erősíthető a szülői önbizalom új hiedelmekkel?

Az üzleti életben a kiemelkedő képességekkel rendelkező, karizmatikus vezetőknek több olyan alapvető, közös hiedelme van, amelyek megkülönböztetik őket az átlagos főnököktől.

Ha egy kicsit elgondolkodunk, lehet, hogy ezek a hiedelmek alkalmazhatóak egy család életére, egy család „vezetésére” éppúgy, mint az üzleti életben.

Nézzük, mik a legjobb szervezők közös hiedelmei, amelyek segíthetenk a család minél zökkenő mentesebb együttélésében, és a szülői önbizalom erősítésében.

1. A hely, ahol élünk, összefüggő rendszer, nem csatatér

Az átlagos főnökök egy cég vezetését általában a hasonló cégek közötti versenynek tekintik. Sok energiát fektetnek abba, hogy legyőzzék a versenytársakat, és mindenáron föléjük kerekedjenek.

Ezzel szemben a kiemelkedő vezetők tudják, hogy akkor lehet igazán jól vezetni egy szervezetet, ha az együttélés alapvető formájaként tekintünk rá.

Minél nagyobb a sokszínűség egy cégen belül, annál nagyobb az esélye a túlélésének.

A legfontosabb cél ebben a sokszínű együttélésben, hogy a külső körülményekhez a legkönnyebben, és leggyorsabban képesek legyenek alkalmazkodni.

Ugyanez érvényes a család életére is.

Sokkal könnyebb, ha úgy gondolunk a családunkra, hogy itt mindenki a legrugalmasabban, és legsokoldalúbban önmaga lehet.

A család az a tér, ahol mindenki megtalálhatja önmagát: a szülők és a gyerekek is.

Az egymással versengés helyett lehet egymás támogatása a cél, azért, hogy mindenki a neki legmegfelelőbb módon kiteljesedhessen.

Minél jobban ilyen légkört alakítunk ki, annál természetesebb lesz a szoros kapcsolat, és az összetartozás érzése a család tagjai között.

2. A család közösség, és nem csak egy “gépezet”

Az átlagos főnökök gépezetként gondolnak a cégükre, amelyben a munkavállalók a fogaskerekek. Szigorú keretek, és szabályok között élnek. Mindig kézben tartják a kontrollt, ők „fogják a kormánykereket”.

Ezzel szemben a kiemelkedő vezetők úgy tekintenek a cégükre, mint egyéni remények, és álmok együttesére, ahol mindenki egy magasabb cél elérése érdekében csatlakozott egymáshoz.

Arra inspirálják a kollégáikat, hogy segítsenek egymásnak a céljaik elérésében, és ezen keresztül a közösség, és a vállalat céljainak elérésében.

Egy család életében ugyanez szem előtt tartható.

Bár nem mindenki csatlakozott önként a közösséghez (a gyerekek), mégis elérhető, hogy a családtagok egymást inspirálják, és mindenki segítsen a másiknak az egyéni céljai elérésében.

A családtagok (a gyerekek is) bevonhatóak a közös gondolkodásba, hogyan lehet úgy szervezni a család közös életét, hogy mindenki jól érezze magát, és mindenki kívánságai, és céljai olyan mértékben teljesüljenek, amelyek támogatják őt, és nem zavarják a család többi tagját sem.

Ezzel javítható a családi együttlétek hangulata, és nagymértékben erősíthető a szülői önbizalom is.

3. Az irányítás szolgálat, nem kontroll

Az átlagos főnökök azt akarják a beosztottaktól, hogy pontosan azt csinálják, amit mondanak nekik. Olyan légkört teremtenek, ahol az újításoknak nincs helyük, és mindenki inkább arra vár, hogy „mit mond majd a főnök”.

Ezzel szemben a kiemelkedő vezetők meghatározzák az általános irányt, és annak szentelik az idejük nagy részét, hogy megteremtsék az erőforrásokat, amelyekre a munkatársaknak szükségük van, hogy a munkát elvégezhessék. A döntéshozást lefelé delegálják, és megengedik a csoportjaiknak, hogy meghatározzák a saját szabályaikat, és csak vészhelyzetekben avatkoznak be.

Ez hasonlóképpen működhet egy család életében is.

Pontosan kiosztjuk-e mindenkinek, hogy mi a feladata, vagy csak az irányokat határozzuk meg?

Például: mindennap tételesen ellenőrzöm a gyereket, hogy mi volt a házi feladata, és ott ülök mellette, amíg elkészül?

Vagy bízom benne, hogy önállóan is képes rá, és csak abban segítek neki, amiben szüksége van rá?

Megírom helyette a nehezebb házi feladatot, vagy segítséget adok neki, hogyan gondolkodjon, vagy hol talál hozzá forrásokat?

Kiosztom a házi munkát, ki mit végezzen el, vagy elvégzek mindent helyettük?

Vagy írok egy listát, amiről mindenki választ, hogy mit végez el, és én már csak azt figyelem, hogy mindenki el tudta-e rendben végezni, amit választott?

Ha csak az irányokat és kereteket határozzuk meg, akkor a családtagoknak sokkal nagyobb szabadságuk és önállóságuk lesz.

Látjuk őket felnőni egy-egy feladathoz, ami megint a szülői önbizalom erősödéséhez vezet.

4. A motiváció a közös elképzelésekből ered, nem a félelemből

Az átlagos főnökök a megfélemlítést (kirúgás veszélye, nevetségessé tenni a másikat, elveszíthetnek privilégiumokat) látják a legmegfelelőbb eszköznek, hogy az embereiket motiválják. Ennek eredményeként a beosztottak, és a főnökök is úgy tűnnek, mintha megbénultak volna, és képtelenné válnak kockázatos döntéseket hozni.

Ezzel szemben a kiemelkedő vezetők arra inspirálják a többieket, hogy jobbnak lássák a jövőt, és ennek részesei akarjanak lenni. Ennek eredményeként a munkatársak keményebben fognak dolgozni, mert hisznek a szervezet céljaiban, valóban élvezik azt, amit csinálnak, miközben azt is tudják, hogy a jutalomból is részesülni fognak.

A gyerekek esetében épp ugyanígy érdemes pozitív motivációt alkalmazni a megfélemlítés helyett.

Milyen előnyei származnak abból, ha valamilyen viselkedést elsajátít, elfogad, ha valamilyen feladatokat elvégez, ha bizonyos dolgokon változtat?

Itt az előnyök nem tárgyi jutalmat jelentenek, hanem azt, hogy milyen pozitív érzelmi előnyökhöz juthat ezáltal.

Hogyan fogja jobban érezni magát a pozitív motivációtól a jövőben?

5. A változás a növekedéssel egyenlő, nem a fájdalommal

Az átlagos főnökök a változást bonyolultnak, és fenyegetőnek látják. Olyasminek, amit muszáj elviselni egy-egy cég alakulása során. Tudat alatt a végsőkig ellenállnak a változásoknak.

A kiemelkedő vezetők a változást az élet szükséges részének tekintik. A változást nem magáért a változásért szeretik, hanem mert tudják, hogy a siker csak akkor érhető el, ha a munkavállalók, és a szervezet új ötleteket valósít meg, és új utakat talál a fejlődésre.

Egy család élete is folyamatosan változik. Szinte napról napra változnak a programok, az élethelyzetek, a gyerekek igényei, az egymással kapcsolatban táplált érzéseink, stb.

Ezért egyáltalán nem mindegy, hogyan gondolkodunk ezekről a változásokról.

Kényszernek, szükséges rossznak tekintjük, amihez muszáj valahogyan alkalmazkodnunk?

Vagy elég rugalmasak vagyunk, hogy a változásokhoz való alkalmazkodást a családi élet fejlődésének látni? 

6. A munka nemcsak kötelesség, lehet szórakozás is

Az átlagos főnökök véleménye szerint a munka a legjobb esetben is csak valami szükséges rossz. Szinte elvárják a beosztottaktól, hogy dühösek legyenek, amiért dogozniuk kell, és így tudat alatt magukat nyomás gyakorlóknak, míg az alkalmazottakat áldozatoknak állítják be. A cégen belül mindenki ennek megfelelően is viselkedik.

A kiemelkedő vezetők ezzel szemben a munkát alapvető örömforrásnak tekintik, és abban hisznek, hogy ezért a vezető legfontosabb feladata, hogy a munkavállalókat olyan munkakörökben helyezzék el, amely valóban boldoggá teszi őket.

Szülőként nekünk is hasonló céljaink vannak a gyerekeinkkel.

Azt szeretnénk, hogy boldogok legyenek, jól érezzék magukat, amit később magukkal visznek a felnőttkorba.

És ha ezt megközelítőleg meg tudjuk nekik teremteni, akkor a szülői önbizalom is a helyén lesz az életünkben.